RETOS MÁS FRECUENTES EN EL MANEJO DEL TALENTO HUMANO

Especialista en Recursos Humanos y Administración de empresas nacionales y multinacionales. Expertise en desarrollo organizacional, cultura, comunicación, motivación, participación y compromiso de equipos de trabajo.

Por: María Fernanda Vergara

Estimado lector, ¿cómo se imagina usted un día “perfecto” en su organización? Ese día mágico dónde todo funciona correctamente y recibe solamente buenas noticias…

Ahora le pregunto, ¿Cómo debería funcionar su empresa para que todos los días sean de “ensueño”? ¿Qué debería cambiar? ¿Qué debería comenzar a suceder? o tal vez, ¿Qué debería de dejar de suceder?

Muchas de las respuestas que vienen a su cabeza tendrán que ver con su gente. Imagino que muchos pensarán: Si Juan hiciera esto, seguro tendríamos mejores resultados, o tal vez si María dejaría de hacer esto funcionaríamos mejor… Y es que los resultados se consiguen no gracias a la infraestructura o tecnología sino a través de las personas que día a día toman decisiones y laboran en su organización.

Actualmente, como lugares de trabajo (presenciales o remotos) nos enfrentamos diariamente a retos en la administración del talento humano. He aquí un resumen de los más comunes en las empresas actuales.

ENCONTRAR EL TALENTO ADECUADO (SIN MUCHO PRESUPUESTO)

Una empresa es tan buena como la gente que la compone. Encontrar buen personal puede costar tiempo y dinero.

Si su empresa está buscando personal operativo puede estar invirtiendo 1 remuneración básica para suplir esta posición y si es una posición crítica hasta dos remuneraciones del futuro ocupante del cargo (imagínese el monto de la inversión si está buscando un gerente). Y si hablamos del tiempo, una posición operativa puede tomar al menos 21 días en su incorporación y una posición gerencial hasta 2 meses dependiendo del perfil que se busca.

A quienes nos están leyendo, les invito a hacer un pequeño ejercicio de cálculo de “cuanto nos cuesta” la salida de un actual empleado. Entre el pago de remuneraciones pendientes, bonificaciones, vacaciones no gozadas, indemnizaciones, el costo de suplir a un antiguo empleado y encontrar su reemplazo puede incrementarse hasta un 60% adicional.

¿Qué se puede hacer para que su compañía ahorre tiempo y dinero en esta búsqueda del mejor talento?

Solicite referidos: dentro de su compañía publique las vacantes abiertas, seguramente sus colaboradores conocen a alguien con el perfil adecuado para llenarlas. Adicional, por regla nadie recomienda a quien no considera un buen candidato y prefiere trabajar con quien se siente a gusto. También, estos colaboradores se encargarán de “enseñar” la cultura organizacional lo que reduce el tiempo de inducción y adaptación al cargo.

Atraiga a candidatos todo el año: use su página web y redes sociales para atraer candidatos, aunque aún no tenga una posición abierta. Utilice un formulario en línea que le permita recabar la información más importante y le permita contactar a potenciales perfiles.

Contáctese con antiguos candidatos: no porque un candidato no haya encajado en una posición en el pasado significa que no haya una oportunidad en el futuro. Deje las puertas abiertas para una futura relación. Mantenga a la base de aplicantes informada sobre noticias de su empresa y sobre las vacantes abiertas.

Estas propuestas pueden ahorrar sus costos y tiempos de reclutamiento y selección drásticamente. En las pequeñas y medianas empresas los líderes pueden consumir hasta el 40% de su tiempo en este proceso. Imagínese el poder reducir este porcentaje a la mitad y dedicarlo a lo importante en su negocio.

RETENER A LOS COLABORADORES

Encontrar colaboradores de calidad es un reto. Que se queden trabajando con nosotros es un reto aún mayor.

De la mano con lo que analizamos anteriormente, el perder colaboradores con talento no solo afecta al tiempo de reposición de esa posición sino a las finanzas de la empresa. De acuerdo a la revista Forbes, el costo de perder un buen empleado puede ir desde un tercio de la remuneración hasta un 400% del salario anual del anterior ocupante.

La Sociedad para la Administración de Recursos Humanos (SHRM por sus siglas en inglés) menciona que la rotación en un cargo puede costarle a la empresa el equivalente a seis o nueve salarios del ocupante del cargo. Entonces, ¿qué podemos hacer para bajar la rotación?

Algunos colaboradores se van debido a que sus jefes fallan al explicarles sus roles y responsabilidades, lo que se espera de ellos. Otros se van por una pobre cultura organizacional, mala comunicación o exceso de carga laboral. Finalmente, la razón más común por la que la gente deja a una organización es porque no se sienten apreciados ni reconocidos.

Los colaboradores cuyo buen trabajo es regularmente reconocido por sus jefes son cinco veces más propensos a quedarse en sus organizaciones que aquellos que no lo son.

Por el otro lado, un 24% de colaboradores que no ha recibido ningún tipo de retroalimentación (positiva o negativa) están pensando en buscar nuevas oportunidades en otras empresas o incluso su competencia.

Los colaboradores que sienten que están creciendo profesionalmente demuestran un 20% más de intención de permanencia de aquí a un año que aquellos que no sienten que se están desarrollando. La falta de desarrollo puede estar percibida por temas como falta de capacitación o entrenamiento en nuevas habilidades, así como de una compensación justa.

Es importante acotar también que los colaboradores que creen que su compañía tiene un propósito más grande que el de generar utilidad, tienden a quedarse más tiempo en su lugar de trabajo. Y si se logra a conectar a los empleados con la visión de la empresa, el porcentaje de colaboradores que se quedará más de dos años llega al 60%

Con estos números, es un buen negocio para usted y su empresa el reconocer periódicamente el buen trabajo de su equipo. La conexión con su gente (que no tiene costo) le permitirá sin lugar a dudas obtener mejores resultados y reducir el gasto en personal.

El HR Leadership Council nos ofrece otras cifras interesantes para tener en cuenta:

• Tres de cada cinco organizaciones han debido realizar procesos de re-estructura en sus organizaciones en el último año o planean seguir haciendo cambios para los siguientes seis meses. Esto implica que deben escoger con qué talento seguir trabajando para los siguientes años. Ese talento humano debe estar comprometido con los resultados de la organización.
• La falta de compromiso organizacional decrece la productividad entre un 3% y 5%
• Un jefe realmente conectado con su gente e involucrado en el desarrollo de su personal puede mejorar la productividad hasta en un 25%
• Líderes que demuestran la competencia de Desarrollo de Personas tienden a superar las expectativas de crecimiento de la empresa en hasta un 50%.
• Un buen proceso de inducción genera un rendimiento superior hasta de un 11% en una nueva contratación.

Después de revisar esta información estimado lector, vuelva a recordar a aquel colaborador que aún no llega al estándar deseado y pregúntese hace cuánto tiempo no le brinda retroalimentación ya sea positiva o negativa.

En definitiva, cuidar de nuestra gente es un buen negocio para todos y está en las manos de cada uno de nosotros y de la empresa a la que representamos.